The Pain of Ostracization: The Bully's Silent Weapon

# 1. Jak vypadá ostrakizace?

Ostrakizace nebo vyloučení osoby jednotlivcem nebo skupinou je běžnou taktikou šikany na pracovišti. Slouží jako tichá zbraň, obtížně pojmenovatelná, těžko zvolatelná a škodlivá pro duševní zdraví a schopnost cíle splnit pracovní požadavky. Pocity odmítnutí jsou silné a rychle vyvolané, jak prokázala výzkumná studie využívající Cyberball, počítačově generovanou hru míče míčkem, ve které je cíl náhle vyloučen ze hry.

Cyklus ostrakizace podle Kiplinga Williamse, významného profesora psychologie na Purdue University a nejvýznamnějšího odborníka v oboru, sleduje třístupňový proces označovaný jako dočasný model Need Threat Temporal. Začíná to reflexivní fází, ve které jsou ohroženy základní potřeby sounáležitosti, sebeúcty, kontroly a smysluplné existence cíle. Dalším krokem je reflexní nebo zvládací fáze, kdy cíl vyhodnotí poškození a může se pokusit znovu navázat spojení dodržováním skupinových norem nebo se rozčílit zneužíváním a usilovat o odvetu. Pokud je vyloučení prodlouženo, cíl vstoupí do fáze rezignace, kde často zažívá pocity nehodnosti, beznaděje a deprese.

# 2. Proč tyrani na pracovišti používají ostrakizaci jako zbraň?

Ostrakizace, kterou je těžké dokázat, snadno se do ní zapojit a která má ničivý dopad, je oblíbenou taktikou agresorů na pracovišti. Podle Williamse „vyloučení nebo vyloučení je neviditelná forma šikany, která nezanechává modřiny, a proto její dopad často podceňujeme.“ Sociální vyloučení napadá pocit sounáležitosti cíle, rozbíjí její sociální síť a brání toku informací nezbytných pro úspěšné dokončení projektů a úkolů. Výzkum ukazuje, že ostrakizace je nakažlivá, aby byl šikanování na pracovišti ještě přitažlivější. Strach ze sociálního vyloučení je tak výrazný, že většina kolemjdoucích si osvojí chování agresora a zajistí jeho „skupinové“ členství, na rozdíl od rizika možného odplaty za zpochybňování norem skupiny. Jakmile je identifikován cíl pro vyloučení, může následovat hromadný mobbing, který zesiluje bolest a rozsah ostrakizace.

# 3. Proč ostrakizace tolik bolí?

Podle Roberta Sapolského, neuroendokrinologa na Stanfordské univerzitě a příjemce nadace MacArthur Foundation Genius Grant, se bolest ostrakizace jeví jako evoluční. Jsme od přírody společenští tvorové. Ve volné přírodě je příslušnost ke skupině nezbytná pro přežití a samotné cestování nás nechává náchylnými ke zranění a smrti. Bolest z ostrakizace může být evolučním nástrojem, který nás varuje, že jsme v nebezpečí.

Oběti ostrakizace často říkají, že vyloučení bolí, výstižný popis se ukazuje podle Eisenbergera, Liebermana a Williamse, jejichž výzkum ukazuje, že izolace aktivuje hřbetní přední cingulate a přední insula, stejné oblasti mozku, které se v důsledku toho rozsvítí fyzické bolesti. Domnívají se, že „sociální bolest je analogická ve své neurokognitivní funkci s fyzickou bolestí a varuje nás, když jsme utrpěli zranění našich sociálních vazeb, což umožňuje přijmout nápravná opatření.“

# 4. Jak Ostrakizace podporuje konformitu, potlačuje kreativitu a odrazuje od whistleblowingu?

Postoje a jednání zaměstnanců pomáhají formovat převládající kulturu pracoviště a vytvářejí pravidla pro příslušnost. Parks and Stone zjistili, že kultury s přísnými normami, které odrazují od nesouhlasu, někdy vyvrhnou jednotlivce, kteří mají vysoký výkon a jsou příliš altruističtí. Předpokládají, že tito zaměstnanci zvednou laťku příliš vysoko, čímž překonají pracovní standardy a normy kreativity, a způsobí, že někteří kolegové mají ze sebe špatný pocit, že nejsou lepšími správci ostatních. K obnovení členství ve skupině je na vysoce výkonné hráče vyvíjen tlak, aby hrál malé nebo rezignoval a udržoval dusnou a někdy toxickou kulturu na pracovišti.

Cialdini (2005), profesor na Arizonské státní univerzitě, zjistili, že často podceňujeme intenzivní vliv sociální dynamiky. Pokud je v organizaci všudypřítomné špatné chování, pokud jde o profesionální interakce a etické rozhodování, zaměstnanci se pravděpodobně přizpůsobí. Kdo riskuje, že se stane vyvrhelem ve jménu vystupování proti nespravedlnosti? Kenny (2019), ve své nové knize Whistleblowing: Směrem k nové teorii , vydané nakladatelstvím Harvard University Press, zjistilo, že zaměstnanci, kteří oceňují spravedlnost a spravedlnost nad loajalitou a konformitou, mají tendenci hlásit zneužití a porušení zákonů a etiky.

Whistleblowing má podle Alfordovy klíčové práce významné důsledky, včetně odvetné izolace v podobě vynechání schůzky, odříznutí od technologie a fyzické izolace. Ačkoli je oznamovatelka často oslavována ve větší komunitě za svou odvahu, její statečnost může být v práci potrestána, protože tyran ji vykresluje jako deviantu a vytváří chaos, aby odvrátil problémy, na které volala. Miceli, Near, Rehg a van Scotter shledali, že ostrakizující odvážné hlasy slouží také jako varování pro ostatní zaměstnance, kteří mohou hledat transparentnost v rozhodování a spravedlnost za provinění. Dopad izolace na informátory je značný, což u dříve zdravých lidí způsobilo depresi, úzkost, poruchy spánku a strach.

# 5. Jaké nástroje jsou k dispozici, aby pomohly vyrovnat se s ostrakizací?

Práce často poskytuje kruh sociální podpory, který sahá přes zdi kanceláře. Když šikana na pracovišti ostrakizuje cíl a tlačí na ostatní, aby se připojili k vyloučení, může být cíl zaplaven pocity odmítnutí. Výzkum ukazuje, že pro získání pohodlí a uklidnění a podpory existuje několik míst, kam se můžete pro pohodlí obrátit.

Zaměstnanci, kteří udržují celý život mimo kancelář a udržují vztahy napříč různými skupinami přátel, tvoří určitý druh nárazníku proti dopadům ostrakizace. Členové rodiny a skupiny vytvořené kolem aktivit, jako jsou koníčky, cvičení a náboženská formace, pomáhají, aby se cíle cítily méně izolované. Když je sociální kruhy obětí v práci přerušily, jejich vnější sítě jim pomohly uspokojit jejich základní potřeby.

Molet, Macquet, Lefebvre a Williams shledali, že praxe všímavosti je užitečnou strategií pro zmírnění bolesti ostrakizace. Prostřednictvím dechových cvičení se cíle učí, jak se soustředit na nyní, místo aby přemítaly o bolestivých pocitech vyloučení z práce.

Derrick, Gabriel a Hugenberg naznačují, že sociální náhražky nebo symbolické vazby, které poskytují spíše psychologické než fyzické spojení, mohou také pomoci zmírnit bolest z ostrakizace. Sociální zástupci spadají do jedné ze tří kategorií. Existuje Parasocial, ve kterém vytváříme jednosměrné spojení s lidmi, které ve skutečnosti neznáme, ale kteří nám přinášejí štěstí, jako je sledování oblíbené herečky ve filmu nebo užívání koncertu milovaného hudebníka. Dále je to sociální svět, ve kterém nacházíme útěk a klid tím, že se přenášíme do jiného vesmíru prostřednictvím knih a televize, například situací do Narnie C.S. A konečně jsou tu Připomínky ostatních, kde se pomocí obrázků, domácích videí, vzpomínek a dopisů spojujeme s lidmi, které milujeme a kteří nás milují zpět.

Bylo také prokázáno, že sociální náhradníci prospívají obětem traumat, kteří hledají útěchu z činností a rituálů, místo toho, aby se otevírali vzájemným mezilidským vztahům, které by je mohly vystavit riziku traumatizace.

Ačkoli někteří předpokládají, že opírající se o sociální náhrady je známkou maladaptace a nedostatku osobnosti, nedávný výzkum naznačuje, že sociální náhrady souvisí s rozvojem empatie, sebeúcty a dalších prosociálních charakteristik zdravého lidského vývoje.

Stručně řečeno, ostrakizace bolí, šíří se a má dlouhodobý dopad na oběť. K prosazování norem toxických skupin a odradení zaměstnanců od vystupování proti etickému porušování a nespravedlnosti lze použít vylučovací postupy. Ostracizace ve svém jádru zbavuje jednotlivce jejich základních potřeb sounáležitosti, sebeúcty, kontroly a hledání smysluplné existence. Práce by neměla být bolestivá.

Autorská práva (2020). Dorothy Courtney Suskind, Ph.D.

Cialdini, R. B. (2005). Základní sociální vliv je podceňován. Psychologické dotazy, 16 (4), 158–161.

Derrick, J. L., Gabriel, S., & Hugenberg, K. (2009). Sociální náhradní mateřství: Jak zvýhodněné televizní programy poskytují zážitek sounáležitosti. Journal of Experimental Social Psychology, 45, 352–362.

Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D., & Williams, K. D. (2003). Bolí vás odmítnutí? studie fMRI sociálního vyloučení. Science, 302 (5643), 290–292.

Gabriel, S., Read, J. P., Young, A. F., Bachrach, R. L., & Troisi, J. D. (2017). Sociální náhradní použití u osob vystavených traumatu: Vyhovuji si s malou pomocí svých (fiktivních) přátel. Journal of Social and Clinical Psychology, 36 (1), 41–63.

Kenny, K. (2019). Whistleblowing: Směrem k nové teorii. Cambridge: Harvard University Press.

Miceli, M. P., Near, J. P., Rehg, M. T. a van Scotter, J. R. (2012). Předvídání reakcí zaměstnanců na vnímané provinění v organizaci: Demoralizace, spravedlnost, proaktivní osobnost a oznamování. Human Relations, 65 (8), 923–954.

Molet, M., Macquet, B., Lefebvre, O., & Williams, K. D. (2013). Cílená pozornost zaměřená na zvládnutí ostrakismu. Vědomí a poznání, 22 (4).

Parks, C. D. a Stone, A. B. (2010). Touha vyhnat nesobecké členy ze skupiny. Journal of Personality and Social Psychology, 99 (2), 303–310.

Sapolsky, R. M. (2004). Proč zebry nemají vředy. New York: Times Books.

Williams, K. D., Cheung, C. K. T., & Choi, W. (2000). CyberOstracism: Dopady ignorování přes internet. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 748-762.

Williams, K. D. a Jarvis, B. (2006). Cyberball: program pro použití ve výzkumu interpersonálního ostrakismu a přijetí. Behavior Research Methods, 38 (1).

Williams, K.D. (2009). Ostrakismus: Časový model ohrožení potřeby. In Zadro, L., & Williams, K. D., & Nida, S.A. (2011). Ostrakismus: Důsledky a zvládání. Current Directions in Psychological Science, 20 (2), 71–75.

Williams, K. D., & Nida, S. A. (Eds.). (2017). Ostrakismus, vyloučení a odmítnutí (First, Series Frontiers of social psychology). New York: Routledge.